中国老板，留不住泰国员工？

经常听中国老板吐槽，说自己留不住泰国员工——特别是青年员工。留意，不是“搞不定”，而是“留不住”。关于中国老板“搞不定”泰国人，须生常谈，习以为常，已经是一切在泰中国老板配合认可的宇宙常量。什么“上班委靡不振，放工已读不回”，什么“让人周末加班，胜似杀人怙恃”啦，这些都已经是常识——去AI上提问，瞬间能给你写出800个案例来。至于处理方式，AI和某乎城市告诉你一个没有什么卵用，可是在政治上绝对正确的标准答案：尊重当地文化，不要将国内那一套带到泰国来。很多中国老板，已经老实，已经躺平，已经灵魂深处闹反动，完全接管并果断贯彻“以泰国人的方式治理泰国人”的主旨，不管泰国员工整出啥花来，都迁就，都接管。接管泰国的治理文化和工作节奏，容忍泰国员工的本性、自在、散漫、挑剔，近乎于宠溺地容忍一切泰国员工的特点，只求职员的稳定。但是，还是留不住人。

比如，老汉之前熟悉一个老板，中国人。前两年疫情，中国团队过来太麻烦，好不轻易熬到解封，没多久泰国又闹出“王星事务”，中国人个个都怕来泰国会被噶腰子，愣是没人肯过来。这位老板一气之下，爽性改用泰国人，只保存最低限度的中国主干，产物运营和市场营销大量更换泰国籍员工。除了方便，还踏实，合规无暇前绝后，劳工局来了都可以挺着腰板讲话。但是，过了一段时候，就发现差池劲了。泰国青年员工，活动性极大，来了又走，走了又来，每次去他公司，感受都要换一大茬人。我问他，能否是你太卷，成天搞“狼性”，把人家泰国小朋友给卷跑了？老板连声喊冤。他说：咱在泰国也很多年了，晓得泰国人的脾性，那里敢卷？都跟亲爹一般伺候着，加班根基不用想，非工作时候放置工作也戒了，动不动团建聚餐，员工生日送蛋糕，法定沐日一天很多，遇上亲戚抱病宠物驾崩，还会给员工多放两天带薪假。“我都做到这个境界了，别说‘狼性’，KPI都取消了，就期望着职员可以稳定一点，只要职员稳定，不用一天到晚培训新人，SOP能稳定跑得起来，就能处理最大的本钱题目。”“给的人为，虽然也不算超高薪，可是在泰国同一行业里，也根基上位于拔尖的段位，你如果能安安心心做下来，过几年，买房不敢说，买车必定不是题目。”可是，即使这样，泰国青年员工，还是来来去去，说走就走。因而中层不竭要带新人，手下永久都是练习生，刚教会了一个，没过量久又要重新带起，不胜其烦。到底题目出在那里呢？我固然也回答不上来，只能说一些AI口水话快慰快慰他。

还有一个，老汉熟悉的老板，处置文化行业，手下泰国俊男靓女众多。先甭管他经营理念有没有题目，归正在给泰国员工供给情感代价这方面，他确切是搞得登峰造极。他的办公室，一天到晚都像是在开派对，三天一小会，五天一大会，不是那种暮气沉沉的会，很多时辰开会就是吃吃喝喝+唱歌舞蹈，泰国孩子又玩得high，成天搞得锣鼓喧天，声震云霄。培训也多，动不动就是培训上课，搞得一队人马一半像是在团建，一半像是在读研。看上去，泰国员工似乎乐在其中，一个个炯炯有神。纵是如此，泰国员工活动性还是很大。一年下来，30%的人换了，一样是泰国人居多。这就奇了怪。卷，必定不可；躺着，也不愿意；玩着，也吃不用。而且，这个现象，似乎也不是个案。老汉虽没做过系统的统计观察，可是身旁的中国老板，不管巨细，不管行业，大都有这样的现象。他们身旁的中国人，常常千年不换，不管过量久都是那两张熟脸。泰国人，则经常更换，一个月前是一堆单音节的泰语小名，过了两个月又换成另一堆类似的泰语小名。一个项目跟进到一半，常常人就没了，因而一切又要重新起头。题目究竟出在哪儿呢？

明天，老汉看到一篇泰国人写的文章，给我带来了些启发。也许，我们一向堕入了一个误区。这并不是“中国形式”与某种“泰国身分”之间的婚配题目，而是泰国人本身的内部的特质。文章的名字叫《虔诚：泰国Z世代员工的应战》。里头提出了一个使人意想不到的常识点——即即是泰国人自己，也还是留不住员工。文章里提到，按照一个全球人材合作机构的数据，在泰国有跨越50%的“Z世代”（大约相当于95后——10后），会在一到两年内离职。哪怕，公司不惜本钱，为其革新工作场所，供给福利报酬，纯泰国的工作文化空气，56%的泰国青年，仍然干不满一年。成心在一个地方待上三到五年的，大约只占27%左右。泰国青年，究竟想要什么样的工作？文章里给出的诠释是：泰国Z世代的重要需求是“灵活性”。与中国青年追求稳定的现实趋向分歧，泰国00后一代，跨越一半（54%）的人更喜好灵活的远程工作。泰国青年并不像我们所设想的一样，喜好一个热烈的团队，而是挑选自力与游离，只要25%的人偏好饰演结构性的脚色，而希望在一个牢固的团队中停止合作合作的人，更是只要17%。

这篇文章暗示，泰国青年员工还有一个特点：不喜好上课。很少有人愿意接管系统的培训课程、讲习班、大概钻研会，绝大大都泰国青年所认可的“职业培训”，是在工作中的在职培训和技术堆集——别干边学，而不是专门去上课。泰国青年员工重视成长空间和提升机遇。相比于福利报酬，泰国青年员工似乎更关注积极包容的企业文化，重视心理健康和工作平安，排挤合作剧烈和不稳定的工作岗位。这一点和我们很多在泰老板的直观经历符合——只要干得不高兴，给几多钱都是没用的。那末，应当若何治理泰国的“Z世代”青年员工呢？文章给出了一个很像AI口水话的计划——赐与灵活性。文章暗示，泰国青年对信息技术的应用和缔造力方面潜力庞大，可是在系统化、层级化、构造化的团队治理中顺应性较差。也就是俗称“不服管”，这一点并非中国老板的专属题目，44%的泰国企业治理者也有不异的懊恼。最初，现实上文章也没有给出一个明白的答案，而是笼统地暗示：企业该当赐与员工灵活性，重视代价观的分歧性，在开放性的情况中重视相同，挖掘自立性所包含的潜力。这就很像是AI写出来的，标致而无用的西方式空话——什么叫“自立性框架下的相同”，什么是“灵活性原则下的对话与合作”？难道就是大师都不用上班，老板想要干点啥，还得和泰国人停止一番“开放性的相同”？

中国老板，怎样样留住泰国青年员工？答案，泰国人似乎也说不出个所以然，老汉自己作为一个从没做过买卖的打工仔，自然也没有什么思绪，毕竟还是需要大师自己去寻觅。可是，有一点，最少值得我们的参考。那就是，泰国青年员工的高活动性，动不动就离职的不靠谱——能够并不是一其中泰治理文化抵触的题目，而是泰国青年内在的特征，甚至是全部东亚青年一代的配合特征。泰国员工的活动性，能够只是一种常态，在泰中国员工，处于特别情况之下的稳定性，反而是一种变态。曩昔，我们出于对“中国式内卷”的深思，本能地将泰国青年员工的题目，简单归结于中国老板高强度和绩效至上的治理方式，这类误区，形成我们以为只要对泰国员工放松一些，甚至“听任一些”，就可以保持他们的稳定和虔诚。而现实上，中国老板面临的题目，也是泰国老板所面临的题目。泰国青年员工并不傻，他们也会观察，一个企业能否具有成长远景，能否对小我的久远职业生活具有进步的意义。泰国，假如非要说和中国有什么分歧，那末只能说，泰国事一个具有更多挑选的国家。青年虽然也卷，也焦虑苍茫，可是会有更加多元化的挑选，他们会不竭在各类选项中往返挑选，而不会死心踏地地完全投入到某一个奇迹傍边。以金钱和绩效为唯一目标的参照系之外，泰国人也相对更注更生活的幸运与生命的质量，他们具有“回滚”和“停息”的选项，而这一点并不是提升福利和下降压力就能做到的。所谓“长大代价”更是过于缥缈的高端概念，中国老板自己本就是一个无情的赢利机械，自己尚且不知明天会被迭代到阿谁沙滩之上，又能给泰国员工带来几多“幸运感”和“代价感”呢？

很多时辰，我们的题目，并不是“中国方式”的题目，而是超越方式，超越版图，全部天下所配合面临，找不到一个“外乡化”灵丹妙药的题目。中国计划，不是灵丹妙药；对‘中国计划’的简单否认，也不是功效如神。在这个时代，能留住年轻人的，不是钉在墙上的规章制度，也不是老板像老妈一样哄着每小我的《意林》乌托邦。真正可以留住泰国人的，也许是一种值得被发在朋友圈里的体面和意义，是一种可以被写在他们的INS里面的，可以被用于吹嘘的酷炫。只要找到自己的门路，认清本身意义与使命的老板，才能找到一群愿意跟从你的员工——这一点，中泰皆然。人间，本就没有什么轻易的答案。不要科学中国与泰国的“二分”，将过量的定语删除，在共通的人性中寻觅自己的答案，你才有能够，找到阿谁只属于自己的答案吧。这句话，能够一样没有几多指导意义。可是，比AI会给你的答案，要更真诚一些吧。

分析得很透彻！泰国青年员工流动性大并非中泰管理文化冲突，而是其自身特征。要留住他们，得找到有意义、值得炫耀的点，在共通人性中找适合自己的办法，这确实比AI答案更实在。